Nie preto, že by nechceli viesť, alebo nemali schopnosti. Príčina je jednoduchšia a zároveň nepohodlnejšia: systém s nimi stále nepočíta tak prirodzene, ako s mužmi.
Realita v číslach: výkon máme, zastúpenie nie
Čísla hovoria jasnou rečou. V Európskej únii obsadzujú ženy približne 35 percent manažérskyc
h pozícií. Regionálne rozdiely sú pritom výrazné – vo Švédsku dosahuje zastúpenie
žien takmer 44 percent, zatiaľ čo v Luxembursku
len niečo vyše 22 percent.
Slovensko sa pohybuje niekde uprostred tohto európskeho spektra. Ženy u nás vynikajú najmä v HR, marketingu, školstve, zdravotníctve či službách – v týchto sektoroch ich prirodzene vidíme vo vedení častejšie. No v IT, energetike, priemysle či stavebníctve sú stále skôr výnimkou než pravidlom.
Vzdelanie neznamená automaticky kariérny rast
Paradox slovenského trhu práce je zrejmý: hoci vysokoškolské vzdelanie má na Slovensku dlhodobo viac žien než mužov, tieto čísla sa do najvyšších manažérskych úrovní nepretavili.
Ženy sa k vedeniu dostávajú pomalšie, často o dva až tri roky neskôr než muži s porovnateľným výkonom a praxou. Nie preto, že by boli pomalšie alebo nerozhodné, ale preto, že ich kariéra častejšie naráža na očakávania rodiny, materských povinností a zaužívané predstavy o tom, ako má vyzerať „manažérsky mužský” výkon.
Gender pay gap v manažmente: realita, ktorú musíme pomenovať
Jednou z najviditeľnejších bariér zostává rozdiel v odmeňovaní.
„Pri rovnakom výkone navyše ženy stále zarábajú menej. Rozdiel v odmeňovaní pri manažérskych pozíciách môže presahovať 20 až 25 percent. To nevypovedá o kvalite práce, skôr o zvykoch a mentálnych modeloch, ktoré sa menia pomalšie, než by si ekonomika zaslúžila,” hodnotí Katarína Garajová, generálna riaditeľka MAXIN’S Group.
Tento rozdiel nie je len otázkou spravodlivosti – je to aj ekonomický problém. Firmy, ktoré nevyužívajú plný potenciál svojich zamestnancov, strácajú konkurenčnú výhodu.
Materská ako kariérna brzda?
Slovensko má jednu z najdlhších materských a rodičovských dovoleniek v Európe – bežne trvá až tri roky. Pre porovnanie, na severe Európy je štandard kratší, približne deväť až štrnásť mesiacov, pričom rodičovská dovolenka sa prirodzene delí medzi oboch rodičov. Tým pádom nevzniká dojem, že kariéra ženy je „prestávka”, z ktorej sa vracia s mínusovým počtom bodov.
Čím dlhšia absencia, tým ťažší návrat
U nás však platí jednoduchá realita: čím dlhšie žena vypadne zo systému, tým ťažšie je pokračovať tam, kde skončila.
Mnohé ženy sa nevracajú na rovnaké pozície – nie preto, že by ich nezvládli, ale preto, že medzičasom „obsadil miesto život”. A hoci návrat do práce zvládnu, cesta späť na rastovú trajektóriu býva náročnejšia a pomalšia.
„Ženy nechcú iné podmienky. Chcú rovnaké. Chcú priestor robiť svoju prácu naplno, byť za ňu férovo ohodnotené a zároveň mať možnosť žiť život, nie len kariéru. A pravda je jednoduchá. Mnohé ženy už dnes vedú tímy, projekty aj celé firmy, len o nich menej počujeme, pretože častejšie ticho budujú výsledky, namiesto toho, aby ich hlasno oznamovali,” dodáva Katarína Garajová.
Čo potrebujú firmy, aby ženy neodchádzali?
Riešenie nie je v kvótach, ale v systematickom odstraňovaní bariér. Firmy, ktoré chcú udržať talentované ženy, potrebujú:
1. Férovú príležitosť na strategických projektoch
Ženy musia mať prístup k projektom, ktoré budujú kariéru – nie len k administratívnym úlohám.
2. Mentoring a rozvoj
Systematická podpora kariérneho rastu žien musí byť súčasťou firemnej kultúry, nie len marketingovým sloganom.
3. Flexibilita pre rodičov
Hybridný model práce, pružný pracovný čas a podpora pri návrate z materskej nie sú benefit – sú nevyhnutnosť.
4. Prijateľné podmienky návratu z materskej
Firmy by mali mať jasný plán, ako integrovať ženy späť do tímov bez straty kariérneho momentu.
„Ak nechceme prichádzať o talent, musíme odstrániť bariéry, nie nastavovať kvóty. Pomáha systematická podpora. Férová príležitosť pre ženy zúčastniť sa na strategických projektoch, mentoring, flexibilita pre rodičov a prijateľné podmienky návratu z materskej dovolenky. Talent sa nestratí, keď mu nezavrieme dvere,” hovorí Katarína Garajová, generálna riaditeľka MAXIN’S Group.
Diverzita nie je gesto, je to stratégia
Firmy, ktoré pracujú so ženským talentom uvedomelo, získavají:
- Stabilnejšie tímy s nižšou fluktuáciou
- Vyššiu lojalitu zamestnancov
- Širšiu perspektívu v strategickom rozhodovaní
- Lepšie výsledky vďaka rozmanitým pohľadom
Diverzita nie je gesto voči ženám – je to strategická výhoda, ktorá sa priamo odráža na výkonnosti firmy.
Systém sa musí zmeniť
Ženy majú talent, vzdelanie, výkon aj motiváciu viesť. Chýba im však systém, ktorý by s nimi počítal rovnako prirodzene ako s mužmi.
Pokiaľ firmy neprestanú vnímať materstvo ako kariérnu brzdu a nezačnú budovať prostredie, kde je talent hodnotený férovo bez ohľadu na pohlavie, budeme naďalej prichádzať o polovicu našej pracovnej sily na manažérskych pozíciách.
Zmena nepríde zo dňa na deň. Ale každá firma, ktorá začne aktívne odstraňovať bariéry namiesto budovania výhovoriek, robí krok správnym smerom.
Aký je váš názor na zastúpenie žien vo vedení firiem? Máte skúsenosť s návratom z materskej alebo s budovaním kariéry v mužskom prostredí?
